Что такое, собственно, культура? На каждом языке, а даже в каждом издании солидного словаря, можно найти несколько десятков определений этого понятия. Которое из них следует принять? Возможно, поможет нам в этом такое сравнение: «Культура – как воздух: находится почти везде, но нельзя ни ее увидеть, ни к ней дотронуться. Мы все нуждаемся в ней, чтобы жить, даже если мы этого не осознаем.» Культура, если смотреть на нее с точки зрения компании, работы, менеджмента, кажется причиной многих проблем и недоразумений. Как сказал когда-то психолог Хофстеде:
«Культура представляет собой скорее источник конфликтов, чем синергии. Культурные разницы в лучшем случае являются неудобством, в худшем – катастрофой.» Как пояснить тот факт, что менеджер с опытом, набранным в своей стране, не может ничего добиться во время командировки на другом конце света? Почему он не работает так же эффективно в Китае, как в Бельгии? Мир стал глобальной деревней: мы все одинаковы, мы все братья – одна большая семья. Несмотря на это, когда в Индии мы дотронемся до чего-то левой рукой, эту вещь станут считать нечистой, так как левой рукой пользуются скорее в туалете, чем за столом. В ресторане вроде парижского Tour d’Argent рыгание за столом станет однозначным поводом для немедленного удаления из заведения, тогда как в Китае это знак похвалы. Но это происходит далеко от Европы и Евросоюза. Европейская деревня – здесь нет никаких сомнений, как себя вести. Все унифицировано и подлежит одинаковым стандартам. Но есть исключения, например в Польше считается неправильным, когда мужчина первым протягивает руку женщине, потому что именно даме должно принадлежать решение об обмене рукопожатиями. Поляки начинают есть в ресторане даже если другие сидящие за столом еще не были обслужены, во Франции – наоборот, хорошее воспитание требует, чтобы подождать сотрапезников, так чтобы вместе переживать церемонию приема пищи. Чтобы избежать ошибок и увеличить шансы менеджеров на успех в работе за рубежом, многие компании организуют культурные, или скорее межкультурные тренировки. Их задача – подготовить работника к культурному шоку, с которым он, вероятнее всего, должен будет справиться на новом месте работы. Чтобы его преодолеть, сначала нужно его хорошо понять. Такого рода подготовки состоят из теоретической части на тему культуры и управляющих ней механизмов, а также практических советов, касающихся функционирования как на работе, так и в повседневной жизни. Они позволяют посмотреть на данную культуру как одно целое, со всеми ее героями, символами, традициями и ценностями. Бывает так, что после преодоления культурного шока появляется что-то в роде анти-шока: после возвращения на родину люди, привыкшие уже к новой культуре, становятся более критичными к собственной. Итак, никакие привычки не являются чем-то неизменяемым, высеченным в скале at vitam eternam, всему можно научиться, это лишь дело времени.

Встреча с Радославом Валентыновичем, межкультурным тренером в компании Interpoint, который с 2004 года ведет подготовки для работников на руководящих постах за границей, и который сам неоднократно столкнулся с культурным шоком, в частности во Франции и в Голландии.

Ты можешь пояснить, в чем суть твоей профессии?

Я работаю межкультурным тренером. Я помогаю людям, которые должны приспособиться к жизни в новой культуре. Я предлагаю подготовки индивидуальные или в маленьких группах, от однодневных до продолжающихся несколько недель. Я чаще всего готовлю менеджеров, выезжающих по международным контрактам, которые должны справиться с новой культурой, как на работе, так и в повседневной жизни.

Как можно стать межкультурным тренером?

Это не так просто, потому что тренером не становишься после окончания учебы по специальности в университете. Нужно пропитаться многими процессами, понять суть дела, а потом быть в состоянии пояснить его своим курсантам. Чтобы получить сертификат культурного тренера в агентстве, занимающемся межкультурными подготовками, нужно сначала самому пройти цикл подготовок и набрать большого опыта.

Представители каких национальностей есть среди ваших клиентов и курсантов?

Я работаю с немцами, поляками, американцами, французами, россиянами, голландцами, англичанами. Я готовлю их к приезду в Польшу, или, в случае поляков, к выезду в страну одной из перечисленных национальностей. Существует много возможностей и комбинаций: я могу также вести подготовки для россиян перед их выездом во Францию, где я провел некоторое время, или для американцев, выезжающих в Голландию, где я учился, и где я впервые столкнулся с культурным шоком.

Есть какой-нибудь способ сохранить дистанцию по отношению к собственной культуре?

Прежде всего нужно быть профессионалом. Межкультурная подготовка состоит обычно из двух частей: общей, скажем – теоретической, после которой проходит собственно подготовка – практическая, посвященная новой культуре. Обычно такую подготовку ведут два человека, с помощью специалиста из данной страны, часто ее коренного жителя, который может ответить на все подробные вопросы.

Каковы наиболее типичные характеристики поляков с одной стороны, французов – с другой?

О ля ля (смех)! Это несложный вопрос, но на него трудно ответить. Обе культуры кажутся похожими друг на друга, но часто обо всем решают детали, и они же являются причиной трудностей в общении. Если мы будем использовать лишь стереотипы, то на самом деле ничего не узнаем о данной культуре, это будут лишь отрицательные характеристики и слабые стороны. Возвращаясь к вопросу – я на него отвечу кратко:

Поляки – очень гордый народ, склонный к опозданиям на работу и не любящий соблюдать установленные правила. Пояснение и оправдание этих характеристик требовало бы еще двухчасового разговора. Зато французы – очень консервативная нация, которая все еще верит в свое превосходство и могущество. Это народ, который все больше обращается в прошлое вместо того, чтобы смотреть в будущее. Очень трудно описать вкратце культуру, так чтобы избежать обобщений. А они же не являются хорошим способом разговаривать о культурных отличиях.

Как сделать так, чтобы пребывание в Польше было удачным? У тебя есть какие-нибудь простые советы?

Я думаю, что важно понять основы культуры – историю, которая в значительной мере определяет поведение поляков. Узнав их, можно предвидеть многие способы поведения, или лучше их интерпретировать.

Почему эта информация нужна в случае так близких культур как, например, Франция и Польша?

Вступая в контакт с новой культурой, мы часто воспринимаем принадлежащих к ней людей через призму нас самих, оцениваем их по нашим критериям вместо того, чтобы видеть их такими, какими они на самом деле есть. Именно это является причиной недоразумений. Без объяснений и постижения того, как данная культура функционирует и влияет на поведение людей, невозможно быстро приобщиться, а неудача в этой области может привести к отрицательным психологическим последствиям, менее или более серьезным. Нарушение сна или потеря мотивации к работе – одни из возможных результатов тоски по родине.

Соблюдая правила, которым ты учишь, ты смог бы приспособиться к совсем любой культуре?

Трудно сказать, но во время моей последней поездки в США, которые ведь являются наиболее мультикультурной страной в мире, я чувствовал себя как рыба в воде.

Герт Хофстеде – четыре параметра культуры

Герт Хофстеде, голландский психолог, который в 1967–1973 годах проводил для компании IBM исследования, целью которых было создать унифицированную модель управления во всех филиалах компании во всем мире. Хотя в конечном итоге эта модель никогда не увидела свет, на основе сотен тысяч анкет, собранных в пятидесяти странах мира, был проведен один из наиболее полных анализов отношений между культурой и работой. Хофстеде выделил четыре параметра, которые систематизируют понятие культуры в зависимости от страны.

Дистанцированность от власти: это степень равенства или неравенства между людьми, принадлежащими к одной общественности. Она может выражаться, например, количеством степеней, которые отделяются самую низкую должность в компании от самой высокой. Сильная дистанцированность от власти свойственна, в частности, кастовой системе, которая характерна низкой мобильностью в пределах общества и большим общественным неравенством. Слабая дистанцированность от власти расставляет всех на одной линии, создавая что-то вроде сообщества. О генеральном директоре не будут одинаково говорить в Швеции (слабый показатель) и в Индии или Малайзии (сильный показатель).

Коллективизм и индивидуализм: Этот показатель определяет, в какой степени в данном обществе уважают единицу, а в какой группу. Сильный показатель означает, что права личности в данном обществе важнее всего, а слабый – что упор делается, скорее всего, на интерес всего коллектива, например, семьи.

Женственность и мужественность: Это степень роли и влияний, которые в обществе оказывает, или не оказывает, традиционная мужская модель работы, контроля и власти. Сильный показатель означает дискриминацию женщин на рабочем месте. Слабый – наоборот, указывает, что в данной компании есть большая половая дифференциация работников, а также, что к обоим полам в обществе относятся одинаково.

Избегание неопределенности: Это уровень толерантности для двусмысленности, для непредвиденных ситуаций. Слабый показатель означает, скорее всего, одобрение неясных или изменчивых ситуаций. В случае сильного показателя, общество предпочитает основываться на постоянных и надежных фундаментах, которые часто определяются конкретными правилами, например, юридическими или религиозными.


Давид Совиньон

Перевод: Андрей Вияс